Alors, moi ce sont les candidats de la réponse 3 “L’entreprise dans laquelle je travaille a des problèmes d’organisation” qui m’intéressent le plus. Ces candidats viennent indifféremment de grosses boites et de multinationales ou de petites boites de 5 personnes. Même si dans les 2 cas les expressions de ce problème sont très différentes, les fondement sont les mêmes.
Ces candidats sont aussi très intéressants parce qu’il s’agit, dans la plupart des cas de personnes hautement compétentes, qui occupent un poste de responsabilité en dépit de leur jeune âge et leurs courtes carrières dans boîtes où ils travaillent actuellement.
Cette expression de malaise peut provenir de plusieurs situations :
- Perspectives de carrières inexistantes : Dans la boîte, la taille critique est atteinte, les postes clés sont occupés et les personnes qui n’envisagent pas de les libérer. Dans cette situation, la personne, indépendamment de son poste, se retrouve comme “enfermée” dans une situation qu’elle sait en dessous de ses espérances et de ses aptitudes. C’est ce qui explique la frustration et le besoin de partir. En soi, cette situation n’est pas, à proprement parler, un problème mais plus une contrainte avec la quelle l’entreprise doit s’adapter. Le problème est au niveau de la motivation du personnel qu’on n’essaie pas d’encadrer, de motiver et de passionner pour le travail qu’il effectue. Très souvent, on se rends après coup, qu’on aurait dû agir autrement.
- Le dialogue de sourds : C’est la situation dans laquelle une personne n’arrive pas à se faire entendre de ses supérieurs. Ca peut être un simple “ma chaise n’est pas confortable” ou carrément “la procédure pour faire un travail particulier nous fait perdre un temps fou à faire et à refaire le travail”. La personne qui soulève le problème est convaincue d’avoir raison. Le plus souvent ici, le supérieur hiérarchique va également conforter cette conviction, mais tout le monde ira outre ce problème sans que personne ne puisse donner une bonne raison à cela. Le même problème se reproduira encore à la différence qu’à la fois d’après, personne ne le soulèvera.
- Mes supérieurs sont incompétents : L’incompétence ici n’est pas forcément liée à la maitrise du contexte technique dans lequel opère l’entreprise mais beaucoup plus à un côté humain. Le supérieur hiérarchique aura par exemple tendance à féliciter les mauvaises personnes au vu de leurs collègues, à réprimer celles qui font le mieux leur travail, ou à avoir un discours humiliant avec ses subordonnés. Le supérieur peut également avoir changements d’humeurs inexpliqués, des réactions disproportionnés et d’une manière plus subtile, on va avoir des ordres contradictoires. Le commun de toutes ces pratiques est qu’elles sont pour le subordonné aussi déstabilisantes que frustrantes. Un autre point commun, c’est que le plus souvent, la personne à l’origine de ces comportement ne s’en rend même pas compte, et est convaincue d’agir au mieux. Lorsque l’incompétence est liée à la maitrise du contexte technique de l’entreprise, la frustration est ressentie des 2 côtés, pour le supérieur hiérarchique qui verra dans les retours de ses subordonnés un rejet de son autorité, et pour les subordonnés qui verront dans les décisions du supérieur une volonté de les “punir” sans pouvoir en comprendre la raison.
Les 3 situations ci dessus, correspondent à priori à 3 niveau de défaillance dans l’entreprise :
- Défaillance de la motivation des employés,
- Défaillance de l’organisation de l’entreprise,
- Défaillance du management,
Pour autant, il ne faut pas croire, que les employés ne sont que victimes. Reste maintenant à présenter ce qu’on reproche à nos employés…
