La question qu’il faut se poser maintenant, c’est comment est ce que l’employeur va percevoir ces 4 problèmes (La rentabilité est un cas particulier). Comment est ce qu’il mesurera la motivation, par exemple, ou, l’incompétence.

Idéalement, cette perception se ferait par la qualité du travail fourin et le temps mis à le faire, le plus souvent, elle se fera par les remontés d’information qu’il a de la part des clients ou des autres collaborateurs de l’entreprise. Ceci est en soi un problème non seulement parce que la perception est par construction subjective mais surtout, en passant d’un individu à l’autre, elle est nécessairement déformée. Ceci va le plus souvent faire que des employés, qu’on aurait dû renvoyés ne le seront pas. L’inverse est tout aussi possible, mais je prétends qu’il arrive beaucoup moins souvent.

L’entreprise se retrouvera donc, pendant un certain temps, avec des employés dont il aurait fallut se séparer, mais qu’on n’arrive pas à clairement identifier pour pouvoir le faire. Cette situation aura certainement un impact sur les autres employés et sur l’entreprise dans son ensemble. Il y a beaucoup à dire à ce sujet.

Dernier point, la question de la rentabilité. Je pense que cette question sort  du cadre des relations sociales employeurs employés comme elle ont été traitées jusque là. Il s’agit plus de considérations financières, voir à l’échelle de l’entreprise dans son ensemble.

Employeurs et employés, on ne pas parler des torts des uns sans parler des torts des autres. J’ai déjà parlé de ce que les employés reprochent à leurs employeurs. L’autre manière de voir les choses se base également sur mon vécu.

1. L’incompétence : L’incompétence est une question d’appréciation. Une personne retenue incompétente dans une entreprise, peut parfaitement avoir une carrière brillante dans une autre, parfois même, à faire le même travail. Elle découle d’une mauvaise entente entre l’employeur et l’employé sur ce que le premier a comme travail à faire, et ce que le 2ème sait faire. Cette méprise est aussi, plus souvent, reprochable à l’employé, qui confonds par exemple la connaissance d’une technologie et sa maitrise. Ce reproche est ainsi plus souvent fait a des débutants ou a des personnes ayant au plus une 1ère expérience.
2. Le manque de motivation : La motivation, c’est ce qui fait, par exemple, qu’une personne va fournir plus d’efforts que ce qu’on “en attends”, dans le but, motivée en celà par des perspectives d’avancement ou plus simplement par la reconnaissance de la qualité du travail fourni. La motivation suppose néanmoins un intérêt de l’employé pour le travail à faire, les différentes tâches à accomplir, chose qui n’est pas toujours évidente. La motivation nécessite aussi une volonté d’apprentissage forte et est incompatible avec, par exemple, une tendance à la sédentarité, une aspiration à la routine. Le plus souvent, une personne qui commence un travail, elle a envie de tout découvrir, de connaitre le métier. Cette motivation, peut aussi facilement se dissiper à cause de problèmes personnels, ou de la frustration ressentie par l’exercice de ce travail (conditions générales ou salariales insatisfaisantes). Il faut surtout souligner que la charge de l’entretien de cette motivation incombe à l’employeur parce qu’il décide tout simplement de ce que chaque personne doit faire, et dans une certaine mesure, de comment elle doit le faire.
3. La discipline : Un contrat de travail suppose, de la part de l’employé, l’acceptation et le respect des règles de fonctionnement et de travail au sein de l’entreprise. Seulement, avec les règles, vient la tentation de les transgresser, surtout si le respect de ces règles n’est pas une culture d’entreprise, que les employés n’en perçoivent pas l’intérêt.
4. La faute professionnelle : Pour une entreprise, il y a faute, lorsque, ce qu’un employé a fait (ou n’a pas fait) entraine ou est perçu comme pouvant entrainer une perte imprévue ou considérable pour l’entreprise et ce, indépendamment de la volonté réelle de cet employé. Dans une certaine mesure aussi, la faute professionnelle est l’expression exagéré de l’un des 3 problèmes ci-dessous évoqués.
5. La rentabilité : Elle peut être exprimée de 2 manières différentes. L’employeur n’est pas en mesure de payer le salaire d’un employé. Et, l’employeur ne gardera pas un employé s’il n’est pas assez rentable.

Je pense que c’est tout ce qu’un employeur peut reprocher à un employé au point de décider de s’en séparer

Alors, moi ce sont les candidats de la réponse 3 “L’entreprise dans laquelle je travaille a des problèmes d’organisation” qui m’intéressent le plus. Ces candidats viennent indifféremment de grosses boites et de multinationales ou de petites boites de 5 personnes. Même si dans les 2 cas les expressions de ce problème sont très différentes, les fondement sont les mêmes.

Ces candidats sont aussi très intéressants parce qu’il s’agit, dans la plupart des cas de personnes hautement compétentes, qui occupent un poste de responsabilité en dépit de leur jeune âge et leurs courtes carrières dans boîtes où ils travaillent actuellement.

Cette expression de malaise peut provenir de plusieurs situations :

• Perspectives de carrières inexistantes : Dans la boîte, la taille critique est atteinte, les postes clés sont occupés et les personnes qui n’envisagent pas de les libérer. Dans cette situation, la personne, indépendamment de son poste, se retrouve comme “enfermée” dans une situation qu’elle sait en dessous de ses espérances et de ses aptitudes. C’est ce qui explique la frustration et le besoin de partir. En soi, cette situation n’est pas, à proprement parler, un problème mais plus une contrainte avec la quelle l’entreprise doit s’adapter. Le problème est au niveau de la motivation du personnel qu’on n’essaie pas d’encadrer, de motiver et de passionner pour le travail qu’il effectue. Très souvent, on se rends après coup, qu’on aurait dû agir autrement.
• Le dialogue de sourds : C’est la situation dans laquelle une personne n’arrive pas à se faire entendre de ses supérieurs. Ca peut être un simple “ma chaise n’est pas confortable” ou carrément “la procédure pour faire un travail particulier nous fait perdre un temps fou à faire et à refaire le travail”. La personne qui soulève le problème est convaincue d’avoir raison. Le plus souvent ici, le supérieur hiérarchique va également conforter cette conviction, mais tout le monde ira outre ce problème sans que personne ne puisse donner une bonne raison à cela. Le même problème se reproduira encore à la différence qu’à la fois d’après, personne ne le soulèvera.
• Mes supérieurs sont incompétents : L’incompétence ici n’est pas forcément liée à la maitrise du contexte technique dans lequel opère l’entreprise mais beaucoup plus à un côté humain. Le supérieur hiérarchique aura par exemple tendance à féliciter les mauvaises personnes au vu de leurs collègues, à réprimer celles qui font le mieux leur travail, ou à avoir un discours humiliant avec ses subordonnés. Le supérieur peut également avoir changements d’humeurs inexpliqués, des réactions disproportionnés et d’une manière plus subtile, on va avoir des ordres contradictoires. Le commun de toutes ces pratiques est qu’elles sont pour le subordonné aussi déstabilisantes que frustrantes. Un autre point commun, c’est que le plus souvent, la personne à l’origine de ces comportement ne s’en rend même pas compte, et est convaincue d’agir au mieux. Lorsque l’incompétence est liée à la maitrise du contexte technique de l’entreprise, la frustration est ressentie des 2 côtés, pour le supérieur hiérarchique qui verra dans les retours de ses subordonnés un rejet de son autorité, et pour les subordonnés qui verront dans les décisions du supérieur une volonté de les “punir” sans pouvoir en comprendre la raison.

Les 3 situations ci dessus, correspondent à priori à 3 niveau de défaillance dans l’entreprise :

1. Défaillance de la motivation des employés,
2. Défaillance de l’organisation de l’entreprise,
3. Défaillance du management,

Pour autant, il ne faut pas croire, que les employés ne sont que victimes. Reste maintenant à présenter ce qu’on reproche à nos employés…

Depuis un peu plus de 2 ans, j’ai eu à entreprendre des démarches de recrutement, principalement pour des développeurs. Pendant ces entretiens, à la question “Pourquoi envisagez-vous aujourd’hui de quitter votre travail actuel ?”, les candidats me donnent 3 types de réponses :

• Je veux gagner plus d’argent : C’est la réponse que j’ai eu le moins souvent. Trop peu de gens donnent cette réponse, ce qui laisse croire que les gens gagnent relativement bien leur vie. Il s’agit de candidatsn’ayant pas réussi à donner le meilleur d’eux mêmes dans les postes qu’il occupent actuellement, pour différentes raisons.
• Ce que je fais aujourd’hui ne correspond pas vraiement à ce que j’ai envie de faire : Le plus souvent, ce sont des candidats de sexe féminin qui vont donner cette réponse. Il s’agit de candidats qui dans leur travail sont amenés à faire des tâches répétitives ou pas intellectuellement motivantes, ou, dans une proportion moindre, qui trouvent que leur travail n’offre plus de perspectives de carrière intéressantes. Ce sont des candidats pragmatiques, le plus souvent hautement compétents et qui n’arrivent plus à se motiver pour leur travail actuel.
• L’entreprise dans laquelle je travaille a des problèmes d’organisation : Dans problème d’organisation, on va trouver tout ce qui est “personne ne sait plus qui fait quoi”, “les projets dérapent à cause de telles raisons, mais personne n’intervient pour régler le problème”, “les process de travail ne sont pas adaptés mais on nous oblige à les suivre quand même”… Ces candidats sont le plus souvents chez des entreprises internationales ou des filiales tunisiennes de multinationales. Ce sont, pour une grande majorité des candidats hautement qualifiés, de par leurs formations (ingénieur minimum), leurs expériences et leurs vécus.

Mettons nous d’accord sur un point : Je n’ai pas les chiffres qui vont avec ce que je dit. C’est ce que j’ai vécu, et libre à vous de me croire. Je ne prétends pas que ces données sont exactes, ni que le nombre de candidats que j’ai vu est statistiquement significatif… Si quelqu’un a envie de faire une étude dans ce sens, je me ferais une jois de l’y aider. C’est tout ce que j’ai. Tout ce que je dis, c’est que c’est ce qui ressort des quelques 100 entretiens que j’ai dû mener, dans le cadre de mon travail ces 2 dernières années. Merci d’avoir pris le temps de me lire jusque là.